うさみヒーリングルーム

うさみヒーリングルーム http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/ 毎日仕事や家事にお疲れの皆さんに、チョッとでも癒しの時間を持ってもらおうと考えています。 ja はじめまして http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/45310868.html はじめまして今日から癒しの時間を少しでもお届けできるようにブログを書いていきます。よろしくお願いします。日記けんちゃん 2007-06-19T20:33:09+09:00 今日から癒しの時間を少しでもお届けできるように
ブログを書いていきます。
よろしくお願いします。 ]]> 月給制と日給月給制 http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12804779.html 月給制と日給月給制についてこれは賃金形態の一種です。他には日給制、時給制があります。（１）月給制とは社員が欠勤しようが、遅刻早退しようが関係なく月給を全額払う制度です。（２）日給月給制とは社員が欠勤したり、遅刻早退した場合は、その分を月給から差し引くという制度です。一般的に月給制と言っている会社でも、実態はこの制度が多いようです。（例）月給２５万円一ヶ月の所定労働日２５日の場合２５万円÷２５日＝１万円（１日当りの賃金）１日欠勤した場合２５万円... その他けんちゃん 2006-02-05T10:42:39+09:00

月給制と日給月給制について

これは賃金形態の一種です。

他には日給制、時給制があります。

（１）月給制とは

社員が欠勤しようが、遅刻早退しようが関係なく月給を全額払う制度です。

（２）日給月給制とは

社員が欠勤したり、遅刻早退した場合は、その分を月給から差し引くという制度です。

一般的に月給制と言っている会社でも、実態はこの制度が多いようです。

（例）月給２５万円　　　一ヶ月の所定労働日２５日の場合
　　　
　　　２５万円÷２５日＝１万円（１日当りの賃金）
　　　　
　　　１日欠勤した場合　２５万円－１万円＝２４万円（支給額）

（日給制とは）

賃金を一日いくらかを決めておき、出勤した日数によって賃金が支払われます。

（時給制とは）

賃金を一時間いくらかで決めておき、働いた時間数に応じて賃金が支払われます。

●　先ほども書きましたが、入社時などに実態は日給月給制なのに月給制という説明をすると、後で無用のトラブルが起こるときがあります。

就業規則等にもはっきり記載しておきましょう。

記載例（日給月給制の場合）

第○条（給与の区分）

社員の給与は月額をもって定め、日給月給とする。

第○条（賃金の計算方法）

賃金計算期間に途中に入社、退社、休職、又は復職した場合は、その月の賃金を下記の算式により日割り計算して支払う。

　　　　　　　　　（基本給＋諸手当）×出勤日数
　　　　　　　　　　　一ヶ月平均所定労働時間

第○条（欠勤等の取り扱い）

欠勤、遅刻、早退をした場合の時間については、原則として１日又は１時間当りの賃金額に欠勤、遅刻、早退の合計時間数を乗じた額を差し引くものとする。ただし、賃金計算期間の全部を休業した場合は、賃金月額のすべてを支給しない。

（１）遅刻、早退等の控除

　　　　　　　　　　　　基本給×不就労時間数
　　　　　　　　　　　一ヶ月平均所定労働時間

これらの規定がないと、欠勤した場合にも一か月分の賃金全額を支払わなければならない場合があります。　　　

裂なお詳しくはうさみ労務管理事務所までお問合せください。　こちら　　　　　 ]]> リンク先 http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12682038.html 社会保険労務士開業・実務センターリンク先けんちゃん 2006-02-03T09:51:40+09:00 社会保険労務士開業・実務センター ]]> 試用期間の延長 http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12522387.html 試用期間の延長に関するトラブル試用期間は、労働者の業務遂行能力等の適格性を判断する期間として設けられる。一般的にはおおむね３ヶ月間が多い。延長するには「必ず延長する期間を限ってする」・・労働者をいつまでも不安定な身分に置くことを避ける為。延長するには次のような条件がいる。①試用期間の延長について、就業規則に定められている。②長年に渡り会社の慣行として、試用期間の延長制度がある場合。③本人の許諾がある場合。④本人の適格性に問題があり、採否を決めるのにもう少し勤務態度を見る期間が... 業務案内けんちゃん 2006-01-30T20:55:42+09:00

試用期間の延長に関するトラブル

試用期間は、労働者の業務遂行能力等の適格性を判断する期間として設けられる。

一般的にはおおむね３ヶ月間が多い。

延長するには「必ず延長する期間を限ってする」・・労働者をいつまでも不安定な身分に置くことを避ける為。

延長するには次のような条件がいる。

①試用期間の延長について、就業規則に定められている。

②長年に渡り会社の慣行として、試用期間の延長制度がある場合。

③本人の許諾がある場合。

④本人の適格性に問題があり、採否を決めるのにもう少し勤務態度を見る期間が必要な事について、合理的な理由がある場合。

試用期間中の解雇については、通常の解雇程厳しくない。

・採用後に調べた結果、又は試用期間中の勤務状況にから、当初知ることが出来なかったことが分かった場合に、そのまま雇用しておくことが適当でないと判断するのに合理的な理由がある場合には解雇できる。 ]]> 採用内定の取り消し http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12521442.html 思想、信条を理由として取り消された採用内定採用についてはいかなる条件で雇い入れるかは、原則として企業が自由に決めることが出来ます。思想信条を理由として、採用を拒否することは出来ます。一旦採用すると、労働基準法３条が適用となり、労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的な扱いが出来なくなります。そして採用内定通知を出した場合は、例えば学生の場合なら、学校を卒業できない場合には解約の原因になるが、それ以外の場合は採用するという契約が... 業務案内けんちゃん 2006-01-30T20:31:22+09:00

思想、信条を理由として取り消された採用内定

採用についてはいかなる条件で雇い入れるかは、原則として企業が自由に決めることが出来ます。

思想信条を理由として、採用を拒否することは出来ます。

一旦採用すると、労働基準法３条が適用となり、労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的な扱いが出来なくなります。

そして採用内定通知を出した場合は、例えば学生の場合なら、学校を卒業できない場合には解約の原因になるが、それ以外の場合は採用するという契約が成立します。

よって採用内定を取り消すには、客観的、合理的に見て社会通念上相当と認められる理由が必要となります。

例えば採用内定時には知らなかった事実が、後になって分かり、そのことが最初から分かっていたなら、採用しないのが当然というような理由がある場合に取り消すことが出来ます。 ]]> 来年度の年金減額 http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12436668.html 来年度の年金給付、０．３％減額引き下げは２年ぶり厚生年金や国民年金など公的年金の０６年度の給付額が０．３％減額されることが２７日確定した。総務省が同日発表した０５年の全国消費者物価指数が対前年比で０．３％下落したためで、給付額の引き下げは２年ぶり。年度内に政令を改正し、４月から実施する方針。モデル世帯の給付額は、会社員が加入する厚生年金（４０年加入の夫と専業主婦の妻）で月７０８円減って２３万２５９２円、自営業者らが加入する国民年金（４０年加入の満額支給）で月２００円減... 最新情報けんちゃん 2006-01-29T08:14:27+09:00

来年度の年金給付、０．３％減額　引き下げは２年ぶり

　厚生年金や国民年金など公的年金の０６年度の給付額が０．３％減額されることが２７日確定した。総務省が同日発表した０５年の全国消費者物価指数が対前年比で０．３％下落したためで、給付額の引き下げは２年ぶり。年度内に政令を改正し、４月から実施する方針。

　モデル世帯の給付額は、会社員が加入する厚生年金（４０年加入の夫と専業主婦の妻）で月７０８円減って２３万２５９２円、自営業者らが加入する国民年金（４０年加入の満額支給）で月２００円減って６万６００８円。６月に支給される４月分から適用される。公務員らが加入する共済年金、児童扶養手当などの各種福祉手当も同率で引き下げられる。

　公的年金は前年の消費者物価の変動を反映させる「物価スライド制」を採っている。０５年度は物価が前年と同水準だったため、給付額も据え置かれていた。（朝日新聞より） ]]> 労働トラブル相談 http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12251639.html 労働トラブル相談窓口会社と社員の個別紛争解決の相談を受け付けています。トラブルはちょっとした行き違い、情報不足で起こるのがほとんどです、そして早期に解決することが一番のポイントとなります。両者のお話を聞かせていただき、法律等の情報をお伝えして解決に繋げていきます。賃金不払い、退職金、解雇、セクハラ、懲戒処分等解決に向けてお手伝いいたします。裂 お問合せ、お申し込みはこちらからよくあるトラブル採用内定の取り消しこちら試用期間の延長こちら業務案内けんちゃん 2006-01-25T16:17:42+09:00

労働トラブル相談窓口

会社と社員の個別紛争解決の相談を受け付けています。

トラブルはちょっとした行き違い、情報不足で起こるのがほとんどです、そして早期に解決することが一番のポイントとなります。

両者のお話を聞かせていただき、法律等の情報をお伝えして解決に繋げていきます。

賃金不払い、退職金、解雇、セクハラ、懲戒処分等解決に向けてお手伝いいたします。

裂お問合せ、お申し込みはこちらから

よくあるトラブル

採用内定の取り消し　こちら

試用期間の延長　こちら ]]> 労働・社会保険の手続き http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12213371.html 労働・社会保険の手続きについて□ 労災保険の手続き・労働災害（業務中・通勤途上の怪我など）が起こった場合の申請・事業主の労災保険の加入手続き□ 雇用保険関係の手続き・従業員の入社、退社時の資格の取得、喪失、変更などの手続き□ 社会保険関係の手続き・健康保険、厚生年金保険の加入、喪失、変更手続きこれらの手続きは会社の運営上大切なものですが、これらの業務からは利益は一切発生いたしません。今担当している社員を利益を生み出す部門に配置することにより、経営の効率化が図られます。これらの... 業務案内けんちゃん 2006-01-24T21:43:00+09:00

労働・社会保険の手続きについて

□　労災保険の手続き

・労働災害（業務中・通勤途上の怪我など）が起こった場合の申請

・事業主の労災保険の加入手続き

□　雇用保険関係の手続き

・従業員の入社、退社時の資格の取得、喪失、変更などの手続き

□　社会保険関係の手続き

・健康保険、厚生年金保険の加入、喪失、変更手続き

これらの手続きは会社の運営上大切なものですが、これらの業務からは利益は一切発生いたしません。

今担当している社員を利益を生み出す部門に配置することにより、経営の効率化が図られます。

これらの業務を私にお任せいただければ、人と時間と経費が節約されます。

○１ヶ月にかかる費用の比較（従業員３０人の会社の場合）

給料１５万円の事務員さん

給料　　　　　　　１５０，０００円

健康保険料　　　　　６，１５０円（事業主負担分）

厚生年金保険料　　１０，７１６円（事業主負担分）

雇用保険料　　　　　１，７２５円（事業主負担分）

労災保険料　　　　　　　７５０円

合計　　　　　　　１６９，３４１円

当事務所へ顧問契約をした場合（事務代理契約）

顧問料　　　　　　　３０，０００円

囹１６９，３４１－３０，０００＝１３９，３４１円の経費節約になります。

事務員であれば、他の仕事や雑用が出来ると思われるか知れませんが、「労務管理」「社会保険」等の仕事をアウトソーシングに切り替えたら、事務員は本業の重要な仕事に専念することが出来、その結果として生産性向上に繋がることになります。

裂お問合せ、申し込みはこちらより ]]> 助成金について http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12208362.html 助成金とは厚生労働省が行なう助成金は、雇用の創出、安定、確保を実現する為に支給されます。助成金は国から支給されますが、財源は各企業が払っている雇用保険料の一部から支出されますので、受給要件さえ合えば申請して貰うようにしましょう。助成金活用のメリット① 助成金は銀行の融資と違って、将来返済する必要はありません。② 支給要件の中に就業規則、賃金台帳、労働者名簿などの整備提出が必要です。今整備されていない企業にとっては、かえって面倒に思うかもしれませんが、これを機会に整備をすること... 業務案内けんちゃん 2006-01-24T20:39:00+09:00

助成金とは

厚生労働省が行なう助成金は、雇用の創出、安定、確保を実現する為に支給されます。

助成金は国から支給されますが、財源は各企業が払っている雇用保険料の一部から支出されますので、受給要件さえ合えば申請して貰うようにしましょう。

助成金活用のメリット

①　助成金は銀行の融資と違って、将来返済する必要はありません。

②　支給要件の中に就業規則、賃金台帳、労働者名簿などの整備提出が必要です。

今整備されていない企業にとっては、かえって面倒に思うかもしれませんが、これを機会に整備をすることにより、労務管理が整備され、会社の発展に繋がることも考えられます。

助成金の対象になる場合

○　従業員に６０歳前後の人が多い。

・継続雇用制度奨励金

・多数継続雇用助成金

・特定求職者雇用開発助成金

○　会社を辞めて事業を始めた場合

・受給資格者創業支援助成金

・中小企業基盤人材確保助成金

ここに上げたのは一部の助成金です、御相談いただければ各企業に合った助成金を提案させていただきます。

報酬について

成功報酬で、支給金額の１５％を報酬としていただきます。

裂お問合せ、御質問はこちらより ]]> 年金相談 http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12178587.html 年金相談御存知のように年金はこちらから請求しないと貰えません。特に下記の方は注意してください。・いくつも会社を変わった人・パート、アルバイトをした事のある人・会社に勤めていて、途中で自営業に転職した人ひょっとするとこういう人は、年金の額が増えるかもしれません。裂 年金について解らないことがあれば、問合せフォームよりお問合せください。こちらより業務案内けんちゃん 2006-01-24T11:22:02+09:00

年金相談

御存知のように年金はこちらから請求しないと貰えません。

特に下記の方は注意してください。

・いくつも会社を変わった人

・パート、アルバイトをした事のある人

・会社に勤めていて、途中で自営業に転職した人

ひょっとするとこういう人は、年金の額が増えるかもしれません。

裂年金について解らないことがあれば、問合せフォームよりお問合せくだ

さい。こちらより ]]> 起業家支援 http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12175535.html 新規に事業を起こされる方へ当事務所は事業を起こされる方が、その事業の本来の業務に集中して取り組んでもらう為、面倒な事務手続きを代行いたします。□ 新規事業に当たって必要な書類・労働基準監督署に提出する書類（労災関係）①保険関係成立届②概算保険料申告書（保険関係が成立した日の翌日から１０日以内）・労働者を一人でも雇用すると加入義務が生じます。・社会保険事務所に提出する書類（健康保険、厚生年金関係）①新規適用届②新規適用事業所現況届③被保険者資格取得届④被扶養者異動届・法人事業所... 業務案内けんちゃん 2006-01-24T10:40:03+09:00

新規に事業を起こされる方へ

当事務所は事業を起こされる方が、その事業の本来の業務に集中して取り組んでもらう為、面倒な事務手続きを代行いたします。

□　新規事業に当たって必要な書類

・労働基準監督署に提出する書類（労災関係）

①保険関係成立届

②概算保険料申告書（保険関係が成立した日の翌日から１０日以内）

・労働者を一人でも雇用すると加入義務が生じます。

・社会保険事務所に提出する書類（健康保険、厚生年金関係）

①新規適用届

②新規適用事業所現況届

③被保険者資格取得届

④被扶養者異動届

・法人事業所はすべて加入義務があります（個人事業所の場合は５人以上は一部の業種を除いて強制加入となります。）

・公共職業安定所に提出する書類（雇用保険関係）

①適用事業所設置届

②被保険者資格取得届

・労働者が一人でも雇用されると、適用事業となります。（個人経営で常時５人未満の労働者を雇用する農林水産業の事業は、当分の間任意適用事業です。）

雇用保険に加入していないと、助成金の支給対象とはなりません。

　これらの業務は会社の経営にとっては、大事な業務の一つですが、ここからは会社の利益は一切発生しません。起業したての会社は、顧客獲得、販路拡大等に大きなウエートをかけなければなら時です、こういう仕事は是非当事務所にお任せください。　

裂　お問合せ、御質問はこちらより ]]> 解雇について http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/12008591.html （１）解雇とは解雇とは、使用者側から一方的に労働契約を解約することです。労働者の同意、承諾は一切要りません。（２）解雇が有効となるための要件解雇は使用者側から一方的になされるので、解雇が成立するにはそれ相当の理由が必要です。解雇が有効となるためには、最低次の要件が必要です。１解雇理由に合理性、相当性がある。普通誰が考えても解雇になっても仕方がない理由があり、解雇の理由となった事実と、解雇という重大な処分との間にバランスが取れていることです。・従業員について、勤務成績、勤務態... その他けんちゃん 2006-01-21T11:16:44+09:00
解雇とは、使用者側から一方的に労働契約を解約することです。

労働者の同意、承諾は一切要りません。

（２）解雇が有効となるための要件

解雇は使用者側から一方的になされるので、解雇が成立するにはそれ相当の理由が必要です。

解雇が有効となるためには、最低次の要件が必要です。

１　解雇理由に合理性、相当性がある。

普通誰が考えても解雇になっても仕方がない理由があり、解雇の理由となった事実と、解雇という重大な処分との間にバランスが取れていることです。

・従業員について、勤務成績、勤務態度が著しく不良で就業に適さない

･会社の業績が悪く、人員整理、合理化等の必要性がある。

・重大な服務規律違反がある。　等

２　法律に規定されている解雇禁止事由に該当しない。

労働基準法上

・業務上の負傷･疾病による休業期間、及びその後３０日間。（ただし療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている時、又はその日以後同年金を受けることとなったときは解雇できます。）

・産前産後の休業期間、及びその後３０日間。

・労働基準監督署に事業場の法律違反を申告したことを理由とする。

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする。

男女雇用機会均等法上

・定年･退職･解雇について女性を差別した場合。

労働組合法上

・労働組合の結成、加入、正当な組合活動をしたことを理由とする。

育児･介護休業法上

・育児･介護休業の申し出、実際に休業した場合。

（労働基準法第１８条の２）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。　と規定されています。

（３）解雇の種類

①　普通解雇

解雇の中から、懲戒解雇、整理解雇を除いた部分が普通解雇になります。

解雇要件

・法律に定めた解雇禁止理由に該当しない。

・解雇予告を行なう。（または解雇予告手当てを払う。）

・就業規則の規定を守る。

②懲戒解雇

従業員に重大な服務規律違反があったときに行われる、最も重い制裁です。

就業規則に定められた懲戒事項に該当する行為をした場合に、制裁としてなされます。

解雇予告手当て、退職金等は支給されない場合があります。

即時解雇の場合は労働基準監督署長の認定が必要です。

上記のように非常に重い罰則となっているので、その分懲戒解雇を行なう場合は相当厳しい手続き、要件が必要です。

・就業規則に明記されている懲戒理由でしか懲戒解雇は出来ません。

・かつ就業規則に明記されているだけでなく、その理由が労働者に周知されていることが必要。

・就業規則に明記されている理由が合理的でなければならない。
どんな理由でも就業規則に規定さえすれば、解雇できるというものではありません。

・服務規律に違反したことと、労働契約を解除されるということとの、バランスが取れている。

・手続きが適正になされているか。
本人に説明、弁明の機会が与えられているか、等。

③　整理解雇

普通解雇の要件＋整理解雇をする為には４つの要件を満たすことが必要です。

・人員の整理の必要性
整理解雇の決定のあとで、賃上げ等を行なっていると無効になります。

・整理解雇を避ける努力をしたか。
賃金のカット・・役員、管理職手当のカット、ベースアップ、定昇の抑制廃止等

雇用面・・残業の削減、新規採用の中止等

・解雇者の選定の妥当性
なぜその人が解雇の対象となったかについて、説明できる基準と手続きが必要。

・労働組合、従業員との協議が十分なされているか。

（４）　解雇予告

使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも３０日前に予告をするか、３０日分以上の平均賃金支払い（解雇予告手当て）を支払わなければなりません。

（５）解雇予告の適用除外

・日々雇い入れられる者（一ヶ月を超えて引き続き使用された場合を除きます。）

・２ヶ月以内の契約期間で雇われている者。（所定期間を超えて引き続き雇われた場合を除く）

・４ヶ月以内の季節的業務に使用される者（所定期間を超えて引き続き使用された場合を除く）

・試用期間中の者（１４日を越えて引き続き使用された場合を除く）

上記の者は予告なしに解雇できます。

なおうさみ労務管理事務所では、解雇トラブルについて相談を受け付けています。

問合せフォームよりお申し込みください。　こちら ]]> 定年退職について http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/11959384.html ○「定年退職」については、一般的には満６０歳が定着していますが、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、６５歳までの雇用が義務化されました。 ①中小企業においては、定年制を設けていない例も見られますが、退職金制度や、厚生年金受給の関係、それ以外にも、新しく平成７年４月１日より制度化された高年齢者雇用継続給付制度もあるので、この定めを制度化し、それ以降は身分を切り替えて再雇用制度を設けて明確にした方が、人件費等の面で節約になります。②定年による雇用の終了については、・定年に達した日まで... その他けんちゃん 2006-01-20T11:01:54+09:00 　
①中小企業においては、定年制を設けていない例も見られますが、退職金制度や、厚生年金受給の関係、それ以外にも、新しく平成７年４月１日より制度化された高年齢者雇用継続給付制度もあるので、この定めを制度化し、それ以降は身分を切り替えて再雇用制度を設けて明確にした方が、人件費等の面で節約になります。

②定年による雇用の終了については、

・定年に達した日まで

・定年に達した日の属する月末まで

・定年に達した日の属する給与締切日まで

・定年に達した日の属する年度末まで

などがあります。

③雇用延長については契約は１年毎に行い、更新をしていきます。（６０歳を超えると、体力面、精神面で１年経つと変化が大きいです。）

＜勤務延長制度と再雇用制度の違い＞

（勤務延長制度）
勤務延長制度は、定年前に、雇用契約を延長し、雇用契約が終了する期間を延ばすという制度です。

（再雇用制度）
再雇用制度とは、定年により、これまでの雇用契約が終了した後に、再度、新しい雇用契約を結ぶという制度である。

再雇用制度の方が、一旦６０歳で区切りになるので、６０歳以降の勤務の形態、給与等の見直しがしやすいので、採用される事業所が多いです。

＜就業規則例＞
（定年退職）
第○条　社員の定年は満６０歳とし、その時期は定年に達した日の属する給料締切日とし、その翌日をもって退職とする。
　
２.前項の規定により退職する社員が引続き勤務を希望し、会社が必要と認める場合は、嘱託として再雇用する。
　ただし、嘱託は原則として一年毎に雇用契約を行い、雇用限度は満６５歳までとし、その取扱いは別に定めた規則によるものとする。

３．平成１８年４月以降は、改正「高年齢者雇用安定法」に基いて継続雇用制度を導入することとします。
　その制度を適用されて雇用される者は、次の年齢になるまで嘱託として再雇用します。

　　平成１８年４月から同１９年３月まで＝６２歳
　　平成１９年４月から同２２年３月まで＝６３歳
　　平成２２年４月から同２５年３月まで＝６４歳
　　平成２５年４月１日以降＝６５歳

４．退職金は、満６０歳以後に再雇用する場合においても、６０歳になった時点で退職金規定の基いて支給します。
　　その場合は、６０歳以降の勤続年数に対して退職金を支給しません。

５．継続雇用制度の対象社員及び手続き等、必要な事項については、別に定める嘱託規定によります。

　　　　　　　　　　　　　　　　 ]]> 社会保険料削減対策 http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/11912534.html 平成１６年の年金法改正で、１０月から厚生年金保険料率が、毎年0.354％（企業負担部分0.177％）引き上げられ、最終的には平成２９年９月迄に4.72％（企業負担分2.36％）引き上げられます。年収５００万円の社員が５０名いる会社では５００万円ｘ５０名ｘ0.177％＝４４２．５００円の負担増になります。そしてこの額は毎年増えて、最終的には５９０万円の増加となり、その分利益が減少することになります。（この額は社員、給料共今のままで推移したと仮定した場合で、当然企業の成長に伴って... お役立ち情報けんちゃん 2006-01-19T10:35:25+09:00
年収５００万円の社員が５０名いる会社では
５００万円ｘ５０名ｘ0.177％＝４４２．５００円の負担増になります。

そしてこの額は毎年増えて、最終的には５９０万円の増加となり、その分利益が減少することになります。
（この額は社員、給料共今のままで推移したと仮定した場合で、当然企業の成長に伴って、人員増、昇給等が行なわれると、額はどんどん大きくなっていきます）

更に今後雇用保険料、介護保険料、健康保険料のアップもあるかも知れません。

その対策を少しでも採っておくことは、必要ではないでしょうか。

対策　１

高齢者の賃金設計を見直す

対策　２

月末退社を避ける

対策　３

昇給時期を変える

対策４

各等級の上限にする

対策　５

パート、派遣社員を活用する

対策　６

その他　

最後に社会保険料は国が決めているから従うというのではなく、合法的な範囲で削減するというのは、当然行なっていかなければならないと思います。

社会保険料にアップについては、当然従業員の給料の手取り額にも影響してきます。
そのことを十分説明をし、従業員が普段思っているコスト削減策等を出してもらうことによって、従業員のモチベーションの向上に繋がり、ひいては企業業績の向上に繋がって行くと思います。

詳しくは当事務所までお問い合わせください。　　こちらより ]]> 継続雇用定着促進助成金の改正について http://usami-jinjiroumu.seesaa.net/article/11806624.html 継続雇用定着促進助成金の改正について17日の朝日新聞に、「事業主の皆様へ平成18年度継続雇用定着促進助成金の制度が改正されます」という広告が掲載されていました。継続雇用定着促進助成金は、継続雇用の推進および定着を図ることを目的として、定年延長等の制度を導入した事業主及び同制度に伴い一定割合を超えて高年齢者を雇用する事業主に対して助成される制度です。改正された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が平成18年4月1日に施行されることを受け、改正が行われます。内容は 1 ... お役立ち情報けんちゃん 2006-01-17T10:29:29+09:00 継続雇用定着促進助成金の改正について

17日の朝日新聞に、「事業主の皆様へ　　平成18年度継続雇用定着促進助成金の制度が改正されます」という広告が掲載されていました。

継続雇用定着促進助成金は、継続雇用の推進および定着を図ることを目的として、定年延長等の制度を導入した事業主及び同制度に伴い一定割合を超えて高年齢者を雇用する事業主に対して助成される制度です。

改正された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が平成18年4月1日に施行されることを受け、改正が行われます。

内容は

1　継続雇用制度奨励金（第1種）
　　
　◎支給対象者
　平成18年4月1日以降に、直ちに65歳以上の年齢までの高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」という）を導入した事業主。
　　＊高年齢者雇用確保措置とは、労働協約又は就業規則により65歳以上の定年延長、希望者全員を65歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入、又は定年廃止を行うもの。
　（現行は61歳以上までの定年延長等を導入した事業主）

　◎支給額
　　導入した雇用確保措置の内容により、企業規模及び義務化年齢を超えて65歳まで引き上げた年数（雇用確保措置期間）に応じて、15万円～300万円が1回限りで支給される。
（現行は30万円～300万円が最大5回支給）

2　多数継続雇用助成金（第2種）
　
　◎支給額の積算方法
　第1種を受給した事業主に対し、雇用確保措置義務化年齢（18年度は62歳）以上65歳未満の一般被保険者が全体の15％を超える人数について、1人当たり月額1．5万円（中小企業2万円、短時間労働被保険者はそれぞれ1／2）の額を、3年（19～21年度雇用確保措置導入は2年、22～24年度雇用確保措置導入は1年）を限度として年1回支給（1社上限延べ人数300人）する。
　　
3雇用確保措置導入支援助成金（セカンドキャリア助成金）
　
　◎対象事業主
　義務化年齢を超える雇用確保措置を導入した事業主が、その雇用する労働者の多様な働き方の実現のため、労働者の過半数代表から同意を得た計画に基づき、雇用確保措置導入後1年以内に、55歳以上の者を対象として、キャリアカウンセリング、継続雇用に伴う意識改革、起業や社会参加等に係る研修等を実施した場合

　◎支給額
　研修等に要した経費の1／4（但し、実人員で1人当たり5万円、1社当たり実人員で100人分を上限。　
対象となる研修等は合計10時間以上のもので、社外に委託したもの。）が最初の1年間に限り支給。

支給条件が厳しくなり、支給金額も少なくなるようです。

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