（１）解雇とは
解雇とは、使用者側から一方的に労働契約を解約することです。
労働者の同意、承諾は一切要りません。
（２）解雇が有効となるための要件
解雇は使用者側から一方的になされるので、解雇が成立するにはそれ相当の理由が必要です。
解雇が有効となるためには、最低次の要件が必要です。
１ 解雇理由に合理性、相当性がある。
普通誰が考えても解雇になっても仕方がない理由があり、解雇の理由となった事実と、解雇という重大な処分との間にバランスが取れていることです。
・従業員について、勤務成績、勤務態度が著しく不良で就業に適さない
･会社の業績が悪く、人員整理、合理化等の必要性がある。
・重大な服務規律違反がある。 等
２ 法律に規定されている解雇禁止事由に該当しない。
労働基準法上
・業務上の負傷･疾病による休業期間、及びその後３０日間。（ただし療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている時、又はその日以後同年金を受けることとなったときは解雇できます。）
・産前産後の休業期間、及びその後３０日間。
・労働基準監督署に事業場の法律違反を申告したことを理由とする。
・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする。
男女雇用機会均等法上
・定年･退職･解雇について女性を差別した場合。
労働組合法上
・労働組合の結成、加入、正当な組合活動をしたことを理由とする。
育児･介護休業法上
・育児･介護休業の申し出、実際に休業した場合。
（労働基準法第１８条の２）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 と規定されています。
（３）解雇の種類
① 普通解雇
解雇の中から、懲戒解雇、整理解雇を除いた部分が普通解雇になります。
解雇要件
・法律に定めた解雇禁止理由に該当しない。
・解雇予告を行なう。（または解雇予告手当てを払う。）
・就業規則の規定を守る。
②懲戒解雇
従業員に重大な服務規律違反があったときに行われる、最も重い制裁です。
就業規則に定められた懲戒事項に該当する行為をした場合に、制裁としてなされます。
解雇予告手当て、退職金等は支給されない場合があります。
即時解雇の場合は労働基準監督署長の認定が必要です。
上記のように非常に重い罰則となっているので、その分懲戒解雇を行なう場合は相当厳しい手続き、要件が必要です。
・就業規則に明記されている懲戒理由でしか懲戒解雇は出来ません。
・かつ就業規則に明記されているだけでなく、その理由が労働者に周知されていることが必要。
・就業規則に明記されている理由が合理的でなければならない。
どんな理由でも就業規則に規定さえすれば、解雇できるというものではありません。
・服務規律に違反したことと、労働契約を解除されるということとの、バランスが取れている。
・手続きが適正になされているか。
本人に説明、弁明の機会が与えられているか、等。
③ 整理解雇
普通解雇の要件＋整理解雇をする為には４つの要件を満たすことが必要です。
・人員の整理の必要性
整理解雇の決定のあとで、賃上げ等を行なっていると無効になります。
・整理解雇を避ける努力をしたか。
賃金のカット・・役員、管理職手当のカット、ベースアップ、定昇の抑制廃止等
雇用面・・残業の削減、新規採用の中止等
・解雇者の選定の妥当性
なぜその人が解雇の対象となったかについて、説明できる基準と手続きが必要。
・労働組合、従業員との協議が十分なされているか。
（４） 解雇予告
使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも３０日前に予告をするか、３０日分以上の平均賃金支払い（解雇予告手当て）を支払わなければなりません。
（５）解雇予告の適用除外
・日々雇い入れられる者（一ヶ月を超えて引き続き使用された場合を除きます。）
・２ヶ月以内の契約期間で雇われている者。（所定期間を超えて引き続き雇われた場合を除く）
・４ヶ月以内の季節的業務に使用される者（所定期間を超えて引き続き使用された場合を除く）
・試用期間中の者（１４日を越えて引き続き使用された場合を除く）
上記の者は予告なしに解雇できます。
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