就業規則（２）

リスク回避型就業規則（第２段階）

　・就業規則を作成又は変更してから、２年以上経過している
　・今は第１段階の就業規則である
　・会社の担当者がインターネット、就業規則に関する書籍等から、いろんな部分を抜き出して作った就業規則である

　少なくともこの３つの内の一つでも当てはまるようならば、今すぐ「就業規則の診断」を受けられることをお勧めします。

　就業規則の無料診断は、当事務所へ！！　問合せフォームより申し込ん

でください

〈リスク回避のポイント〉

（１）採用時
　
　会社が従業員を新しく採用する時は、いつから採用になるかをはっきりしておく
　　・採用内定日
　　・入社予定日
　　・初出勤の日
　どこの段階で採用とするかによって、就業規則や、その他会社のルールを適用する日が変わってくる。
　採用するに当たって、誓約書、身元保証書、住民票記載事項の証明書等の書類を出してもらいますが、その提出期限をはっきり決めておく・・一番確実なのは、全部の提出書類がそろった時点で、採用を確定するとしておく。

（３）休職時　

　この規程は労働基準法上は定められていないが（特に作る必要のない制度）、大企業が行なっているので、中小企業もこの規程を設けているところが多い。
　中小企業は人員も逼迫しており、一人でも人員が欠けると他の者に負担がかかってくるので、１年以上とするのは避けたほうが良いのではないか（長くて６ヶ月位まで）
　この６ヶ月も通算してか、連続してかをハッキリする。ある程度休んでは、一日出てきて又休むという様な時、連続と規程しておくと結局は何年にも続くことも考えられます。
　その他休職に関しては、復職の判断、休職中の給料はどうするか、休職中の社会保険料の支払いはどうするか等があります。

（３）懲戒について
　
　労働基準法上は、懲戒は勝手にすることができません。就業規則に規程されている事柄だけについて出来ます。特に懲戒解雇については、どのような時に該当し、どういう手続きを経て処分が決定されるかを、詳しく定めておく必要があります。それぞれの会社で起こりうるケースを考えて、個別に規定を設けておく必要があり、雛形にあげられているだけでは、かえって他の懲戒理由が発生した時に懲戒解雇に出来なくなるので慎重に。

（４）退職時
　
　解雇か自己都合退職になるのかをハッキリさせておく。そうしないと解雇手当を払わないと解雇できないことが起こりうります。
　会社にある日からいきなり来なくなった社員に対しての処分時に、問題となることが多いです。

ここにあがっているのは、リスク回避に関する規程のほんの一部です。

詳しく知りたい方は、当事務所まで連絡ください。　

ここをクリックしてください