社会保険料削減対策

平成１６年の年金法改正で、１０月から厚生年金保険料率が、毎年0.354％（企業負担部分0.177％）引き上げられ、最終的には平成２９年９月迄に4.72％（企業負担分2.36％）引き上げられます。

年収５００万円の社員が５０名いる会社では
５００万円ｘ５０名ｘ0.177％＝４４２．５００円の負担増になります。

そしてこの額は毎年増えて、最終的には５９０万円の増加となり、その分利益が減少することになります。
（この額は社員、給料共今のままで推移したと仮定した場合で、当然企業の成長に伴って、人員増、昇給等が行なわれると、額はどんどん大きくなっていきます）

更に今後雇用保険料、介護保険料、健康保険料のアップもあるかも知れません。

その対策を少しでも採っておくことは、必要ではないでしょうか。

対策　１

高齢者の賃金設計を見直す

対策　２

月末退社を避ける

対策　３

昇給時期を変える

対策４

各等級の上限にする

対策　５

パート、派遣社員を活用する

対策　６

その他　

最後に社会保険料は国が決めているから従うというのではなく、合法的な範囲で削減するというのは、当然行なっていかなければならないと思います。

社会保険料にアップについては、当然従業員の給料の手取り額にも影響してきます。
そのことを十分説明をし、従業員が普段思っているコスト削減策等を出してもらうことによって、従業員のモチベーションの向上に繋がり、ひいては企業業績の向上に繋がって行くと思います。

詳しくは当事務所までお問い合わせください。　　こちらより

継続雇用定着促進助成金の改正について

継続雇用定着促進助成金の改正について

17日の朝日新聞に、「事業主の皆様へ　　平成18年度継続雇用定着促進助成金の制度が改正されます」という広告が掲載されていました。

継続雇用定着促進助成金は、継続雇用の推進および定着を図ることを目的として、定年延長等の制度を導入した事業主及び同制度に伴い一定割合を超えて高年齢者を雇用する事業主に対して助成される制度です。

改正された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が平成18年4月1日に施行されることを受け、改正が行われます。

内容は

1　継続雇用制度奨励金（第1種）
　　
　◎支給対象者
　 平成18年4月1日以降に、直ちに65歳以上の年齢までの高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」という）を導入した事業主。
　　＊高年齢者雇用確保措置とは、労働協約又は就業規則により65歳以上の定年延長、希望者全員を65歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入、又は定年廃止を行うもの。
　（現行は61歳以上までの定年延長等を導入した事業主）

　◎支給額
　 　導入した雇用確保措置の内容により、企業規模及び義務化年齢を超えて65歳まで引き上げた年数（雇用確保措置期間）に応じて、15万円〜300万円が1回限りで支給される。
（現行は30万円〜300万円が最大5回支給）

2　多数継続雇用助成金（第2種）
　
　◎支給額の積算方法
　 第1種を受給した事業主に対し、雇用確保措置義務化年齢（18年度は62歳）以上65歳未満の一般被保険者が全体の15％を超える人数について、1人当たり月額1．5万円（中小企業2万円、短時間労働被保険者はそれぞれ1／2）の額を、3年（19〜21年度雇用確保措置導入は2年、22〜24年度雇用確保措置導入は1年）を限度として年1回支給（1社上限延べ人数300人）する。
　　
3雇用確保措置導入支援助成金（セカンドキャリア助成金）
　
　◎対象事業主
　義務化年齢を超える雇用確保措置を導入した事業主が、その雇用する労働者の多様な働き方の実現のため、労働者の過半数代表から同意を得た計画に基づき、雇用確保措置導入後1年以内に、55歳以上の者を対象として、キャリアカウンセリング、継続雇用に伴う意識改革、起業や社会参加等に係る研修等を実施した場合

　◎支給額
　研修等に要した経費の1／4（但し、実人員で1人当たり5万円、1社当たり実人員で100人分を上限。　
対象となる研修等は合計10時間以上のもので、社外に委託したもの。）が最初の1年間に限り支給。

支給条件が厳しくなり、支給金額も少なくなるようです。

　

もし６５歳までの雇用延長の対策がしてなかったら

もし就業規則に定めるなどの対応をしてなかったら、どうなるのでしょう？

御存知の通り、今年４月から高年齢者雇用安定法が改正され、６５歳までの雇用が義務化されます。

高齢者がいるいないに関わらず、対応がしてなければ、違法となります！！（ただし罰則はありません）

しかし以下のようなことが起こる可能性があります。

（１）ハローワークで求人公開が出来なくなる可能性があります。

是正指導を受ける可能性もあります。

（２）もし４月以降６０歳で定年退職する社員から、改正法に沿って継続雇

用を要求された場合、このまま働いて欲しいと思っている社員だけでなく、

６０歳になったら辞めてもらおうと思っていた社員まで、受け入れなければ

ならなくなります。

もしこういう要求をされた時の準備は出来ていますか。

今のうちに手を打っておけば、優秀な社員にはそのまま働いてもらい、ダメ社員は辞

めてもらうことも出来ます。

また今はダメ社員である者を、６０歳までに優秀な社員に育てるチャンスに

もなります。

そうすることで人材が活用され、会社の業績向上にも繋がって行く可能性

が出てきます。

６５歳までの雇用延長に未対応の会社はすぐ手続きをしましょう！！

当事務所では６５歳までの雇用延長に対応した、就業規則の作成を行なっ

ています。

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お役立情報

高年齢者雇用延長の義務化について

いよいよ来年平成１８年４月からの、改正高齢者雇用安定法の施行が迫ってまいりました。

改正法では６５歳までの具体的な雇用機会の提供方法として、次の３つの方法の中からいづれかの方法を取ることが義務付けられます。
（１）６５歳への定年年齢の引き上げ(定年延長）
（２）今まで通り定年は６０歳とするが、その後６５歳までの継続雇用制度を導入する（再雇用制度)
（３）定年の廃止

ただし一気に雇用確保年齢が引き上げられるのではなく、経過措置があります。
・平成１８年４月１日〜平成１９年３月３１日までに６０歳定年到達者・・６３歳
・平成１９年４月１日〜平成２１年３月３１日までに６０歳定年到達者・・６４歳
・平成２１年４月１日以降の６０歳定年到達者・・・・・・・・・・・・・６５歳
　これは厚生年金の定額部分が支給開始となる年齢までは、継続する義務があるというように、理解されたらいいと思います。

この３つの制度のうちどれを採用するのが、一番良いのかというと、それぞれの事業所によって事情があると思いますので、一概には言えませんが、一般的には(２)の制度を採用するのがいいと思います。
　・定年後の賃金等の変更が容易である
　・労使協定（特例期間中は労使協定が結べなかった場合は、就業規則に定めることでもよい）により再雇用制度の対象となる労働者の基準を定めることにより、その基準を満たした労働者のみを再雇用することが出来る。
　　　　　以上のような利点があります。

この制度はすべての事業所に適用されますので、当分６０歳になるような従業員はいないから、今すぐやらなくてもいいということではありません。１８年３月中には就業規則等の改定を終えるようにしてください。