解雇について

（１）解雇とは

解雇とは、使用者側から一方的に労働契約を解約することです。

労働者の同意、承諾は一切要りません。

（２）解雇が有効となるための要件

解雇は使用者側から一方的になされるので、解雇が成立するにはそれ相当の理由が必要です。

解雇が有効となるためには、最低次の要件が必要です。

１　解雇理由に合理性、相当性がある。

普通誰が考えても解雇になっても仕方がない理由があり、解雇の理由となった事実と、解雇という重大な処分との間にバランスが取れていることです。

・従業員について、勤務成績、勤務態度が著しく不良で就業に適さない

･会社の業績が悪く、人員整理、合理化等の必要性がある。

・重大な服務規律違反がある。　等

２　法律に規定されている解雇禁止事由に該当しない。

労働基準法上

・業務上の負傷･疾病による休業期間、及びその後３０日間。（ただし療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている時、又はその日以後同年金を受けることとなったときは解雇できます。）

・産前産後の休業期間、及びその後３０日間。

・労働基準監督署に事業場の法律違反を申告したことを理由とする。

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする。

男女雇用機会均等法上

・定年･退職･解雇について女性を差別した場合。

労働組合法上

・労働組合の結成、加入、正当な組合活動をしたことを理由とする。

育児･介護休業法上

・育児･介護休業の申し出、実際に休業した場合。

（労働基準法第１８条の２）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。　と規定されています。

（３）解雇の種類

①　普通解雇

解雇の中から、懲戒解雇、整理解雇を除いた部分が普通解雇になります。

解雇要件

・法律に定めた解雇禁止理由に該当しない。

・解雇予告を行なう。（または解雇予告手当てを払う。）

・就業規則の規定を守る。

②懲戒解雇

従業員に重大な服務規律違反があったときに行われる、最も重い制裁です。

就業規則に定められた懲戒事項に該当する行為をした場合に、制裁としてなされます。

解雇予告手当て、退職金等は支給されない場合があります。

即時解雇の場合は労働基準監督署長の認定が必要です。

上記のように非常に重い罰則となっているので、その分懲戒解雇を行なう場合は相当厳しい手続き、要件が必要です。

・就業規則に明記されている懲戒理由でしか懲戒解雇は出来ません。

・かつ就業規則に明記されているだけでなく、その理由が労働者に周知されていることが必要。

・就業規則に明記されている理由が合理的でなければならない。
どんな理由でも就業規則に規定さえすれば、解雇できるというものではありません。

・服務規律に違反したことと、労働契約を解除されるということとの、バランスが取れている。

・手続きが適正になされているか。
本人に説明、弁明の機会が与えられているか、等。

③　整理解雇

普通解雇の要件＋整理解雇をする為には４つの要件を満たすことが必要です。

・人員の整理の必要性
整理解雇の決定のあとで、賃上げ等を行なっていると無効になります。

・整理解雇を避ける努力をしたか。
賃金のカット・・役員、管理職手当のカット、ベースアップ、定昇の抑制廃止等

雇用面・・残業の削減、新規採用の中止等

・解雇者の選定の妥当性
なぜその人が解雇の対象となったかについて、説明できる基準と手続きが必要。

・労働組合、従業員との協議が十分なされているか。

（４）　解雇予告

使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも３０日前に予告をするか、３０日分以上の平均賃金支払い（解雇予告手当て）を支払わなければなりません。

（５）解雇予告の適用除外

・日々雇い入れられる者（一ヶ月を超えて引き続き使用された場合を除きます。）

・２ヶ月以内の契約期間で雇われている者。（所定期間を超えて引き続き雇われた場合を除く）

・４ヶ月以内の季節的業務に使用される者（所定期間を超えて引き続き使用された場合を除く）

・試用期間中の者（１４日を越えて引き続き使用された場合を除く）

上記の者は予告なしに解雇できます。

なおうさみ労務管理事務所では、解雇トラブルについて相談を受け付けています。

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